بررسی و نقش منابع انسانی بر بهره وری نیروی انسانی

فایل در قالب word  بوده   ودارای 22 ص می باشد و تمام قواعد نگارشی رعایت شده است.قابل ویرایش

بخشی از متن :

چکیده

اﻣﺮوزه ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ و ﺑﺎ ارزﺷﺘﺮﯾﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ،ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﮑﺮ،ﺧﻼق و ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﮐﺎﺳـﺘﯿﻬﺎي ﺳـﺎزﻣﺎن را ﺟﺒـﺮان ﻣﯿﮑﻨﺪ و ﻣﯿﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻟﯽ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﺪ.در اﯾﻦ راﺳﺘﺎ،ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾﻦ ﮔﻨﺠﯿﻨﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ.ﯾﮑﯽ از کاربردهای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ،بهره وری است.بهره وري يكي از عواملي است كه دوام و بقاي سازمانها را در دنياي پر رقابت فعلي تضمين مي كند ومديريت در سازمان براي نيل به اهداف خود به دنبال استقرار نظام ها و سيستم هايي است تا فضاي مساعد براي افزايش بهره وري را تضمين کند. در اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ چهار مورد ﻣﻮرد از اﺻﻠﯽ ﺗﺮﯾﻦ سطوح بهره وری ﻣـﻮﺛﺮ ﺑـﺮ منابع انسانی شامل: بهره­وری فردی،بهره­وری در خانه،بهره­وری در سازمان ،بهره­وری در سطح ملی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ همچنین به نقش منابع انسانی بر بهره وری نیروی انسانی پرداخته ایم.

کلید واژه: نقش منابع انسانی،بهره وری نیروی انسانی،بهره وری فردی، بهره وری در خانه، بهره وری در سازمان، بهره وری در سطح ملی.

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

رقابت شدید در جهان امروز سازمان­ها را بر آن داشته تا فرآیندها و منابع مورد استفاده خود را تا حدود زیادی بهبود بخشند واز این مفهوم بهره­وری توجه زیادی را به خود معطوف داشت. هدف سطوح مختلف مدیریت شناخت عوامل و موثر بهره­وری منابع کوناگون سازمان از جمله نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می­باشد که دستیابی به این هدف با تدوین استراتژی­هایی به منظور بهبود اثربخشی و کاهش ناکارآمدی این منابع محقق می­گردد. کارکنان مهم­ترین منبع رقابتی و هسته مرکزی بهره­وری در سازمان­ها هستند که بهره­وری آنان به صورت نسبت خروجی کالا یا خدمات معین و یا ارزش پولی آنها به کار ورودی یا میزان کاری که برای تولید آن محصولات به کار گرفته شده است تعریف می­گردد. در دنیای رقابت­آمیز کشورهایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش، بینش و رفتار بهره­وری را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.

بنابراین، اهمیت بهره­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی فناوری، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع، سرعت تبادل اطلاعات، برکسی پوشیده نیست. بهره­وری واژه­ای است که در سطح کلان و خرد قابل بررسی ات و در طیفی از بهره­وری جهانی تا بهره­وری فردی قرار می­گیرد. با وجود این اهمیت و گستره، مفهوم بهر­ه­وری برای بسیاری از مدیران روشن و مشخص نیست و اغلب آن را به دیدگاه­های ذهنی خود محدود می­کنند. همان گونه که سینگ بیان می­کند، با این که بهره­وری رایج­ترین بحث محافل مدیریتی عصر حاضر است، متاسفانه کمتر از هر موضوع دیگری به مفهوم آن پی برده شده است. به هر حال یافتن عواملی که موجب بهبود پیشرفت بهره­وری در سازمان­ها می­شود، یکی از اهداف اصلی دانشمندان و محققان است، به ویژه منابع انسانی سازمان­ها که منبع اساسی و مهم بهبود بهره­ری در هر سازمانی است(هنری،1382).

پیشینه تحقیق:

شکری (1379) "با بررسی بهره­وری و رقابت­پذیری شرکت­های برتر ایران" به این نتیجه رسید که پایین بودن شاخص بهره­وری، به سبب حاکم نبودن فرهنگ و نگرش بهره­وری در کشور است. براساس آمار فقط 5/1 درصد درآمد یک خانواده ایرانی به مسائل فرهنگی اختصاص داد می­شود. در حالی که 5/2 درصد از درآمد آنها به دخانیان اختصاص دارد.

شیخ­الاسلامی (1377)، "با بررسی عوامل موثر بر کارایی کارمندان در ادارات دولتی"، نتیجه گرفت که انطباق شغل با سطح دانش و تخصص موجب بالا رفتن سطح بهره­وری کارمندان می­شود.

ماریا مارتنسون (1999)، بیان می­کند که در هر سازمان بهره­وری از جمله سازوکارهایی است که پیوسته باید مورد توجه قرار گیرد، زیرا در بهره­وری مزیت رقابتی حاصل می­شود. آنچه در سازمان اساس بهره­وری است، افراد فرهیخته و دانش آفرین است که با درایت و توان تبدیل فکر به کار، محصول و خدمت را دارند، زیرا اساس بهره­وری در سازمان، بهره­وری در فکر و اندیش است، توجه مدیران به نیروی انسانی ضروری است.دارا بودن نیروی انسانی کارآمد پیش­شرط بهره­وری و انعطاف بیشتر محسوب می­شود.

نقش منابع انسانی

نشانه­هایی از درگیر شدن متخصصین منابع انسانی در راهبردهای مشارکتی برای بهبود سازمان را می­توان در پژوهش­های اخیر مشاهده نمود. برای مثال، در پژوهشی که از 498 سازمان انجام گرفت، 90 درصد از آنها دارای برنامه­های توسعه سازمانی بودند. در 38 درصد از این سازمانها، واحد پرسنلی یا منابع انسانی مسوولیت این برنامه­ها را به عهده داشت، و در 54درصد سازمانهای بعدی این مسوولیت با مشارکت واحدهای دیگر انجام می­گرفت.Bureau of National.1996) ).

تجربه نشان داده است که موفقیت نهایی در تلاش­هایی برای بهره­وری سازمان مستلزم برنامه­ریزی و توسعه فرایند به طور مشترک وسیله متخصصین منابع انسانی و مدیران در تمام سطوح سازمان است. حمایت و درگیر شدن مدیریت ارشد از حساسیت خاصی برخوردار است. علاوه بر آن، حمایت و درگیر شدن اتحادیه در سازمان­هایی که وابسته به اتحادیه هستند نیز بسیار مهم است. هوشمندی و بصیرت مدیرانی میانی و سرپرستان رده اول نیز در موفقیت این تلاش­های حائز اهمیت است. زیرا اگر آنها به طور جدی در این تلاش­ها درگیر نشوند، نه تنها بخش عمده­ای از منابع بلا استفاده می­ماند بلکه به دلیل کمبود اطلاعات و یا عدم آگاهی برای محافظت خود در برابر تغییراتی که هیچ گونه کنترلی بر آنها ندارند مانع از اجرای این برنامه­ها خواهند شد.

از آنجا که واحد منابع انسانی جایگاه افرادی است که حمایت و توجه دقیق و هوشمندانه­ای به امر توسعه و استفاده از تمام استعدادهای نیروی انسانی دارند. بنابراین واحد منابع انسانی باید به طور جدی درگیر تلاش­های بهره­وری سازمان شود. علاوه بر آن، واحد منابع انسانی لازم است در هر تلاشی در جهت بهبود سازمان شرکت کند. تا بتواند سیاستها و فعالیتهای منابع انسانی را متناسب با آن تلاش­ها تنظیم کند عکس این موضوع نیز صادق است. اگر برخی از تلاش­های بهره­وری سازمان با سیاستها و فلسفه سازمان در ارتباط با منابع انسانی سازگاری نداشته باشد واحد منابع انسانی لازم است که مانع از اجرای این سیاستها شود.

به طور اخص، مدیر منابع انسانی به عنوان طرفدار و حامی امنیت شغلی در برابر اعضای سازمان نسبت به تلاش­های مشارکتی بهبود مسئولیت عمده­ای را به عهده دارد. مدیر منابع انسانی به جای پذیرفتن نظریه آن دسته از مدیرانی که ممکن است بهره­وری سازمانی را با کوچک کردن سازمان یکی بدانند باید گروه مدیریت ارشد را به این سمت سوق دهد که هزینه­های بلند مدت انسانی و اقتصادی کوچک کردن را به عنوان راه حلی برای مشکلات سازمانی به دقت مورد تجزیه وتحلیل قرار دهند. از آن گذشته، بر حسب تلاش­های بهره­وری سازمانی در آینده امنیت شغلی معقولی برای همکاری مستمر ضروری است.(Margaret wheatley,1997).

 

تعریف بهره­وری

اصطلاح بهره­وری برای اولین بار توسط دکتر کنه[1](1850) به کار برده شد. تقریباً بعد از یک قرن، لیتره بهره­وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد. در اویل قرن بیستم تعریف دقیق­تری از اصطلاح بهره­وری به عمل آمد که چنین بود: رابطه بین ستاده و عوامل به کار برده شده در تولید آن ستاده.

در سال 1950 میلادی، سازمان همکاری اقتصاد اروپا OEEC)) تعریف بهتری از بهره­وری ارائه کرد، به این ترتیب که بهره­وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل­های تولید. براساس این تعریف می­توان بهره­وری هر عامل تولید نظیر کار، سرمایه، فناوری، زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد(مجله اقتصادی،1387).

از آن زمان تاکنون نیز تعاریف متعددی از بهره­وری توسط افراد و سازمان­های مختلف با توجه به زمینه­ای که بکار گرفته می­شود ارائه گردیده از جمله:

سازمان بین­المللی کار که بهره­وری را به صورت رابطه میان بازدهی تولید و عوامل تولید تعریف و عوامل موثر بر بهره­وری را نیز به سه طبقه کلی تقسیم کرده است:

الف)عوامل عمومی و طبیعی

ب)عوامل سازمانی – فنی.

ج)عوامل انسانی(رحیمی­فر،1387).

تعریف مرکز بهره­وری ژاپن (JPC)[2]: هدف از بهبود بهره­وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع مدیران و مصرف­کننده باشد. یکی از با ارزش­ترین منابعی که سهم بیشتری می­تواند در بهره­وری داشته باشد منابع انسانی است (عابدین،1391). بهره­وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره­وری در کنار کنترل کیفیت جامع TQC و مدیریت کیفیت TQC مطرح می­گردد.

تعریف مرکز بهره­وری ایران (NIPO)[3]: بهره­وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است، که هدف آن هوشمندانه­تر کردن فعالیت­ها برای دست­یابی به زندگی بهتر و فعالتر است.

از سوی دیگر می­توان گفت که برای تعریف بهره­وری، ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی و اثربخشی آشنا شویم:

بهره­وری از دو عبارت کارآیی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهای درست مشتق شده است(میرزایی، 1391).

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می­نماید:

1-ورودی ثابت، افزایش خروحی.

2-کاهش ورودی، افزایش خروجی.

3-کاهش به نسبه بیشتر ورودی، کاهش خروجی.

4-افزایش ورودی، افزایش به نسبه بیشتر خروجی.

5-کاهش ورودی،خروجی ثابت.

که حالت چهار همان بهره­وری می­باشد. کارآمدی و اثربخشی (بهره­وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده و هم اهداف سازمان تحقق یافته است.(افتخاری، 1389).

گاهی به مفهوم کارآیی و بهره­وری اشتباه می­شود. کارآیی به مفهوم تولید کالا با کیفیت بالاتر در کوتاه­ترین زمان ممکن است. مفهوم بهره­وری به طور فزاینده­ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرآیند محصول درهم ریخته است(یگانه، 1389).

علی رغم این حقیقت که بهره­وری به عنوان یکی از حیاتی­ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت­پذیری شرکت­های تولیدی در نظر گرفته می­شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره­وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرآیند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده­اند (سینگ و دیگران،2000؛ سینگ و توتل، 1989؛ برومن،2004). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است.(باقری، 1385).

انواع بهره­وری:

1. بهره­وری جزء

2. بهره­وری کل عوامل.

3. بهره­وری کل.

رابطه بین محصول با یکی از منابع ورودی را بهره­وری جزء گویند. مثلاً بهره­وری نیروی انسانی، بهره­وری سرمایه و یا بهره­وری مواد از نوع بهره­وری جزء است.

نسبت برون داد خالص (ارزش افزوده) به مجموع ورودی­های نیروی کار و سرمایه را بهره­وری کل عوامل گویند.

نسبت کل برون داد به جمع عوامل درون داد را بهره­وری کل گویند. (یوسفی،1391).

سطوح بهره­وری:

بهره­وری دارای سطوح مختلفی است. فراگیری بهره­وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است. که به شرح هر یک خواهیم پرداخت.

الف)بهره­وری فردی:

منظور از بهره­وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی­های بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می­باشد. از دید منافع سازمانی ارتقاء بهره­وری در افراد، بهبود بهره­وری سازمان را خواهد داشت. آموزش یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره­وری فرد، موجب افزایش بهره­وری سازمان خواهد شد.

ب)بهره­ وری در خانه:

ارتقاء بهره­وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می­شود.

پ)بهره­ وری در سازمان:

بهبود بهره­وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت ارتقاء رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان­ها، اصطلاحاً سازمان­های یادگیرنده گویند.

 

1. Quesnay

1. Japan Productivity Center

2. National Iranian Productivity Organization